Blogin kirjoittaja Johanna Huhtamäki on kansainvälisesti palkittu johtajuuden kehittäjä, väitöstutkija, positiivisen psykologian ja valmentamisen psykologian maisteri (MAPPCP), tuotantotalouden DI, ratkaisukeskeinen lyhytterapeutti, konsultti, tietokirjailija, valmentaja ja kouluttaja. Syvällisen teoria- ja tutkimustiedon lisäksi hänellä on vahva käytännön työelämäkokemus organisaatioiden kehittämisestä ja esihenkilönä toimimisesta.
Tutustu Johannan luotsaamaan Työyhteisön tunnetaidot 20 op -koulutukseen, joka alkaa syksyllä 2024!
”Seuraavaksi meidän pitää varmaan palkata tänne lastentarhaopettaja!”
Tämä on kommentti, jonka todella olen kuullut erään johtajan suusta. Tarkoitus ei ollut vähätellä lastentarhaopettajia, vaan päinvastoin korostaa heidän osaamistaan haastavissa tilanteissa, joissa järki tuntuu jääneen ties minne taka-alalle unholaan ja tunteet ovat ottaneet tilanteessa vallan.
Kenties kyseinen mainittu ammattilainen todella voisi auttaa. Vai voisiko lausutun toiveen taustalla häämöttää jonkinasteinen tunneosaamisen puute?
Työyhteisöt eivät ole tunnetyhjiöitä eivätkä sellaisiksi muutu, vaikka sitä kuinka saatettaisiin toivoa ja tavoitella. Tunteet ovat osa ihmistä ja ihmisyyttä jokaisessa tilanteessa. Ne eivät ole jotain, mitä voidaan niin halutessaan kääntää päälle tai pois.
Olennainen kysymys lienee kuitenkin se, ovatko tunteet järjen valon pimentäjiä, organisaatioerinomaisuuden esteitä ja ristiriitojen juurisyitä ja siten jotakin, mitä työyhteisöissä tulisi ruton lailla välttää ja estoitta estää.
Vastaus on yksiselitteisesti ja suoraviivaisesti EI. Jokaiseen kohtaan.
Etten vain syyllistyisi liioitteluun. Toki tunteita nyt ainakin tulisi rajoittaa, jos ei nyt sentään ihan estää.
Paitsi vastaus lienee jälleen EI.
Kenties jonkinlainen perustelu voisi olla paikallaan. Ensinnäkin tunteita ei voida järjen äänellä käskeä ja pakottaa. Todellisuudessa, mikäli valinta on pakko tehdä, tunteet ohittavat järjen. Tätä voidaan kuvata vaikkapa käyttämällä meille jokaiselle ainakin jossain määrin tuttua tunnetta pelko. Jos sinulla on jokin pelko, vaikkapa korkeita paikkoja tai hammaslääkäriä kohtaan, miksi ihmeessä et vain päätä olla pelkäämättä? Tokihan meistä jokainen tietää, ettei hammaslääkärikäynti suoranaisesti koidu kuolemaksi, vaikka joskus voikin olla hetkellisesti kipua tuottava. Eivät myöskään korkeat paikat useinkaan ole yhtä kuin uhka tai vaara – todennäköisemmin ne ovat mahdollisuuksia ihastella jotain upeaa. Kyllähän me tämän tiedämme, mutta tässäpä se onkin, pelkoa nämä perustelut eivät riitä poistamaan.
Toiseksi tunteet ovat erottamaton ja välttämätön osa sitä, mitä organisaatiot tarvitsevat saavuttaakseen positiivisesti poikkeavia tuloksia. Tutkimukset ovat osoittaneet, että esimerkiksi päätöksen teko vaikeutuu merkittävästi ja tulee jopa mahdottomaksi, jos keskeiset tunnetietoa käsittelevät aivojen osat vaurioituvat. Myös tavoiteohjautunut toiminta määräytyy paljon voimakkaammin tunteista kuin nimetystä ulkoisesta tavoitteesta käsin. Puhumattakaan motivaatiosta ja ihmissuhteista – jälleen kerran olemme tunteiden äärellä. Vain muutamia esimerkkejä mainitakseni.
Ehkä tämä kaikki herättää kysymyksen: Miten ihmeessä yksikään yritys voisi hyötyä huutavista tai raivoavista työntekijöistä, saati johtajista? Ei luultavasti paljoakaan, jos mitenkään. Nyt tulee kuitenkin eräs äärimmäisen oleellinen huomio: huutaminen tai raivoaminen eivät olet tunteita, vaan toimintaa. Tunne ja toiminta ovat kaksi eri asiaa, jotka usein virheellisesti niputetaan yhdeksi ja samaksi kokonaisuudeksi. Yksikään tunne ei kuitenkaan pakota mihinkään yhteen ja samaan toimintaan, vaan erilaiset tunteet voivat vaikuttaa toimintaan monella erilaisella tavalla. Taito erottaa tunne toiminnasta ja ohjata toimintaa toivottuun suuntaan erilaisten tunteiden vallitessa, onkin itseasiassa eräs keskeinen tunneälyn ja -osaamisen ulottuvuus.
Kyllä, voimme oikein hyvin jatkaa tunteiden sivuuttamispolitiikka ja pitää kiinni näkemyksestä, jonka mukaan tunteet eivät kuulu työpaikoille ja jos ne sinne on pakko mukaan raahata, niiden ilmaiseminen on syytä rajata hillittyihin ja ilmeettömiin eleisiin. Toisin sanoen, tunteita voidaan jossain määrin sietää, kunhan ne eivät näy eivätkä kuulu. Mutta näin toimien meidän on hyväksyttävä myös kaikki tunnerajoittamisen sivuvaikutukset. Voimme samalla hyvästellä mahdollisuuden organisaatioerinomaisuudelle ja tyytyä toimimaan työyhteisössä, jossa ihmiset eivät halua tai yksinkertaisesti fysiologisesti kykene toimimaan parhaalla ajattelu- ja toimintakykykapasiteetillaan ja jossa hyvinvointi ja jaksaminen ovat vaakalaudalla.
Tunteet kuuluvat työpaikoille ja väitän niiden edustavan valtavaa alihyödynnettyä mahdollisuutta sekä hyvinvointiin että organisaatioerinomaisuuteen. Entistä enemmän menestyvät ja positiivisesti poikkeavat organisaatiot erottuvat ja rakentuvat tunneturvallisuudella, tunneosaamisella ja kyvyllä johtaa tunnepotentiaalia. On täysin mahdollista palkata työpaikoille lastentarhaopettajia. Tai kenties voisimme jättää heidät päiväkoteihin tekemään tärkeää työtään siellä ja alkaa ihan itse lisätä omaa ja työyhteisömme tunneosaamista.